Rekruttering

Hvad er rekruttering?

Rekruttering refererer til processen med at identificere, tiltrække, interviewe, udvælge, ansætte og onboarde medarbejdere. Det involverer med andre ord alt fra identifikation af et personalebehov til udfyldelse af det.
Afhængigt af størrelsen af en organisation er rekruttering en række medarbejderes ansvar. Større organisationer kan have hele teams af recruitere, mens andre kun har en enkelt recruiter.

I små outfits kan ansættelseslederen være ansvarlig for rekruttering. Derudover outsourcer mange organisationer rekruttering til eksterne firmaer. Virksomheder rekrutterer næsten altid kandidater til nye stillinger via annoncer, jobtavler, sociale medier og andre. Mange virksomheder bruger rekrutteringssoftware til mere effektivt at finde topkandidater. Uanset hvad fungerer rekruttering typisk i forbindelse med eller som en del af Human Resources (HR).

Hvorfor er rekruttering vigtig?

Medarbejdere er virksomhedernes livsnerve, så det er yderst vigtigt at finde og tiltrække de bedst mulige kandidater. En dårlig rekrutteringsindsats kan resultere i ubesatte job og tab af omsætning, mens vellykket rekruttering vil bringe de rigtige kandidater ind til tiden, hvilket sikrer, at en virksomhed er i stand til at fortsætte med at bevæge sig fremad.
På et konkurrencepræget ansættelsesmarked kan det også være vanskeligt at fastholde medarbejdere, men en effektiv rekrutteringsstrategi kan minimere denne risiko ved at sikre, at de rigtige personer ansættes i de rigtige roller.

Når rekruttering sker godt, er din arbejdsstyrke engageret, medarbejderne er i den bedst egnede position for at få succes, din organisation trives, du kan tiltrække bedre kandidater, du har gode ratings på websteder, du kan reducere omsætningen, du kan opbygge en talent pipeline og mere.

Hvad er rekruttering i HRM?

Human Resource Management, også kendt som HRM eller HR, er funktionen af people management i en organisation. HR er ansvarlig for at facilitere organisationens overordnede mål gennem effektiv administration af menneskelig kapital — med fokus på medarbejderne som virksomhedens vigtigste aktiv.
Rekruttering er det første skridt i opbygningen af en organisations menneskelige kapital. På et højt niveau er målene at lokalisere og ansætte de bedste kandidater til tiden og budgettet.

Hvad indebærer rekruttering?

Mens rekrutteringsprocessen er unik for hver organisation, er der 15 væsentlige trin i ansættelsesprocessen. De er listet her, og for en detaljeret udforskning af disse trin, kan du læse trinene i ansættelsesprocessen:

Identificer ansættelsesbehovet
Udarbejde en rekrutteringsplan
Skriv en jobbeskrivelse
Annoncer stillingen
Rekrutter stillingen
Gennemgå ansøgninger
Telefoninterview/indledende screening
Interviews
Ansøgervurdering
Baggrundstjek
Afgørelse
Referencecheck
Jobtilbud
Ansættelse
Onboarding

Typer af teknikker til rekruttering

Selvom nogle virksomheder stadig er afhængige af et “Vi ansætter”-skilt på døren, håndterer mange virksomheder rekruttering på den måde, de laver markedsføring på – med en tilgang på flere niveauer. Rekrutteringsmarkedsføring kan omfatte alt fra promovering på sociale medier til billboard annoncer, PR-kampagner og endda bonusser til nuværende medarbejdere for vellykkede kandidathenvisninger.
Her er rekrutteringsteknikker til at hjælpe dit talenterhvervelsesteam med at tiltrække kvalificerede kandidater:

Intern rekruttering. Opslå ledige stillinger på din interne karriereside, så nuværende medarbejdere kan søge.
Fastholdt rekruttering. Lej en tredjepart til at besætte ledige stillinger. Du betaler et forhåndsgebyr for rekrutteringsarbejdet og kan betale et ekstra gebyr, når en kandidat er ansat.
Beredskabsrekruttering. Tilsvarende indebærer denne mulighed at bruge en tredjepart til at rekruttere på dine vegne, men du betaler kun et gebyr, hvis en kvalificeret kandidat ansættes.
Rekruttering af personale. Denne form for rekruttering involverer også en tredjeparts rekrutterer, men bruges ofte til at udfylde kortvarige eller midlertidige job.
Outplacement rekruttering. Denne form for rekruttering tilbydes nogle gange til medarbejdere, der er blevet ufrivilligt opsagt. Ud over andre ydelser, som en outplacementvirksomhed tilbyder, er ydelsen til for at støtte tidligere medarbejdere i deres jobsøgning.
Rekrutteringsprocessen outsourcing (RPO). I dette tilfælde outsourcer organisationen fuldstændigt sin rekrutteringsfunktion til en tredjepart. Det primære mål er at reducere omkostningerne ved rekrutteringsprocessen.
Omvendt rekruttering. refererer til den proces, hvorved en medarbejder opfordres til at søge arbejde hos en anden organisation, der tilbyder en bedre tilpasning til deres kvalifikationssæt. Der findes omvendte rekrutteringsdage for at hjælpe arbejdere med denne proces. Typisk gennemgås CV’er, der gennemføres rollespil interviews og tilbydes dybtgående dyk ned i specifikke job roller.
Vikaransættelsesprofessionel. Det kan være en god idé at hyre en midlertidig medarbejder eller konsulent til at hjælpe dit rekrutteringsteam lejlighedsvis i stedet for at ansætte en fuldtidsansat.
Karrieremesser. Uanset om de er personligt eller virtuelle, giver disse begivenheder din organisation en mulighed for at møde kvalificerede kandidater og markedsføre dit arbejdsgiverbrand.
Campus rekruttering. Deltagelse i rekrutteringsarrangementer på campus kan hjælpe med at rekruttere nye kandidater eller co-op-studerende.
Medarbejderudvikling og successionsplanlægning. At udvikle medarbejderne og forberede dem til en ny rolle er en glimrende mulighed for medarbejderne og reducerer de risici, der er forbundet med eksterne kandidater.
Samarbejde med eksterne organisationer. Du kan gøre dette for at tiltrække en mere forskelligartet arbejdsstyrke eller støtte underrepræsenterede samfund, såsom indvandrere og minoriteter.
Netværk. At møde andre mennesker i fællesskabet giver mulighed for at dele oplysninger om din organisation.
Sociale medier. At slå ledige stillinger op på Twitter, Facebook og LinkedIn er et populært valg. Søgemaskineannoncer, der dukker op som svar på en forespørgsel, er en anden mulighed.

Hvordan fungerer rekruttering?

For at sikre, at en organisations rekrutteringsaktiviteter er gennemtænkte, effektive og effektive, kan en organisation udvikle en rekrutteringsstrategi. Rekrutteringsstrategien kan omfatte emner som organisationens størrelse, den samlede økonomi, konkurrencen om lignende kandidater, organisationens attraktivitet, arbejdslovgivning og andre juridiske overvejelser.
Generelt er ansættelsesprocessen ens på tværs af organisationer; antallet af trin i processen og dens tilknyttede opgaver kan dog variere. For eksempel kan én organisation bede kandidater om at lave en forhåndsvurdering, hvorimod den næste ikke gør.

Følgende er typiske trin i en ansættelsesproces:

Udfør en jobanalyse for at afgøre, hvad der er behov for i stillingen.
Udvikl en jobbeskrivelse, hvis en sådan ikke findes, baseret på analysen, herunder følgende i den:
- nødvendige færdigheder og kompetencer
- erfaring
- uddannelse
- positionsspecifikke krav, såsom evnen til at løfte tunge genstande på regelmæssig basis.
Evaluer jobbet ved at sammenligne det med andre stillinger i organisationen for at bestemme den samlede værdi af stillingen. Dette kan gøres ved hjælp af et pointsystem. Slutmålet er at sikre, at kompensationen er retfærdig baseret på sammenlignelige positioner.
Få jobbeskrivelsen godkendt.
Udvikle et jobopslag, der ligner jobbeskrivelsen, men skrevet med en markedsføringsvinkel, der udnytter arbejdsgivermærket til at hjælpe med at tiltrække kandidater.
Brug dit ansøgersporingssystem (ATS), og indsend stillingsopslaget. Det bliver ofte lagt op internt på virksomhedens intranet eller webportal for at underrette medarbejderne og på organisationens eksterne karrieresite, jobtavler og sociale medier.
Uddan alle involverede i ansættelsesprocessen for at sikre, at de er opmærksomme på de love og virksomhedens retningslinjer, de skal følge. Eksempler kan omfatte ikke at spørge kandidaterne om deres alder, civilstand eller andre personlige oplysninger, der ikke er direkte relateret til det job, de vil udføre.
Screen de CV’er, der er blevet indsendt til din rekrutteringssoftware.
Udfør et første interview, eventuelt telefonisk for at bekræfte grundlæggende oplysninger og måle kandidatens interesse.
Udvikle og dele interviewguider for at hjælpe ansættende ledere med at gennemføre gode interviews.
Udfør endnu et interview med ansættelseschefen eller ansættelsesteamet. I små organisationer kan interviewpersoner også mødes med den administrerende direktør eller den administrerende direktør.
Send en forhåndsvurdering til kandidaten. Dette kan være en personlighedstypetest, en kodningstest for softwareudviklingsroller og så videre.
Udfør referencetjek hos nuværende og tidligere arbejdsgivere og personlige referencer.
Udfør baggrundstjek, såsom validering af kandidatens uddannelse, eller lav en kriminel historiekontrol.
Få kandidaten til at tage en stoftest, forudsat at den er lovlig i din jurisdiktion og påkrævet for stillingen.
Forhandle kontrakten, herunder løn eller timepris, antal feriedage, berettigelse til bonusser og potentielle andre ting, der tilbydes af virksomheden eller anmodes om af kandidaten.
Send tilbuddet til kandidaten til gennemgang og afmelding.
Ansæt kandidaten, og flyt dem til onboarding-processen.

Effektiv rekruttering af bedste praksis

Rekruttering kan være en udfordrende opgave, især når du forsøger at finde kvalificerede kandidater til stillinger, der er meget efterspurgte.
Her er nogle tips til, hvordan du effektivt tiltrækker nye kandidater:

Når du sælger fordelene ved virksomheden til kandidater, er det vigtigt ikke at oversælge, da det kan føre til nye ansættelsesomsætning.
Lad være med bare at skrive og håbe. Søg aktivt efter kvalificerede kandidater, herunder passive kandidater, der ikke lige nu søger arbejde. Platforme som LinkedIn har i høj grad forbedret en rekrutters evne til at finde kandidater, der kan være gode til en stilling.
Hold kandidaterne varme, selvom du ikke ansætter dem, for der kan åbne en anden stilling i morgen, som de ville være velegnet til at besætte. En ATS eller RMS kan gøre dette lettere ved at sende regelmæssig kommunikation til kandidater.
Skræddersy din kommunikation med kandidater, selvom du bruger automatiske svar. For eksempel kan du have en simpel automatiseret e-mail, der går til alle ansøgere, der ikke opfylder dine minimumskrav, og en anden til kandidater, der er blevet interviewet.
Fokuser på at rekruttere folk, der har svære at finde færdigheder og kompetencer, og derefter træne dem til jobspecifikke opgaver. Dette vil være med til at sikre, at du finder kandidater, der passer ind i din organisations kultur og bringer det rigtige mindset til jobbet.
Udnyt dit brand. Hvis din organisation har stor brandgenkendelse eller er anerkendt for at gøre store ting, så brug disse oplysninger i din rekrutteringsmarkedsføring.
Lær virksomheden og dens ledere at kende, så du bedre kan støtte dem og give kandidaterne en bedre oplevelse under ansættelsesprocessen.
Sørg for, at alle data relateret til ansættelsesprocessen, inklusive hver kandidats CV og interviewnotater, er gemt på ét sted, så de er tilgængelige for alle involveret i ansættelsesprocessen og tilgængelige i tilfælde af retssager eller revisioner.

Tips til effektiv rekruttering

Rekruttering er en nuanceret proces, der kræver omfattende research, grundige procedurer og finesser for at producere højkvalitetsansættelser med regelmæssighed. Med det i tankerne er her de tre bedste tips til effektiv rekruttering:

Se internt før eksternt: Der er en god chance for, at den bedste kandidat til din stilling allerede arbejder for din organisation. Interne kandidater er allerede bekendt med og bidrager til din virksomhedskultur og -mål. I betragtning af deres tidligere succes i din organisation, er det rimeligt at forvente, at de vil fortsætte med at udmærke sig i en ny stilling.
Ræk ud til “passive” kandidater: Der er en god chance for, at din ideelle kandidat ikke aktivt leder efter et nyt job og ikke vil svare på din jobopslagsannonce. Hvorfor? Fordi de sandsynligvis allerede er ansat andre steder. Når alt kommer til alt, hvorfor ville dine konkurrenter ikke også ønske at ansætte din ideelle kandidat? Derfor kræver effektiv rekruttering, at du kigger uden for din ansøgerpulje efter toptalent. Opmuntre dit personale til at deltage i branchekonferencer og deltage i professionelle organisationer; udvikling af relationer med lokale universitetshandelsskoler (eller andre relevante afdelinger); søgning på sociale medier (dvs. LinkedIn) efter stærke CV’er fra kandidater, der måske ikke aktivt leder efter et nyt job; og at opmuntre dine medarbejdere til at henvise folk, de kender eller har forbindelse til, er alle vigtige mekanismer til at udvide dit rekrutteringsnetværk.
Hyr den sikreste: Ifølge to forfattere og eksperter bør du ansætte den person, der allerede er udmærket, og udfører det præcise job i din branche. Tidligere succes er med andre ord den bedste indikator for fremtidig succes.

🤷‍♀️ 💼 🤷‍♂️ 💼 🤷‍♀️ 💼 🤷‍♂️ 💼

Læs om hvordan skriver man en ansøgning

🤷‍♀️ 💼 🤷‍♂️ 💼 🤷‍♀️ 💼 🤷‍♂️ 💼

🤷‍♀️ 💼 🤷‍♂️ 💼 🤷‍♀️ 💼 🤷‍♂️ 💼

Læs om at finde medarbejdere

NB:
Denne og alle andre sider på dette website er underlagt den Disclaimer du kan læse i bunden af siden jobsøgning der også linker til denne side om rekruttering.