Spørgeskemaundersøgelse synliggør problemerne – til handling!
Spørgeskemaundersøgelse
En spørgeskemaundersøgelse er medvirkende til at fastsætte graden af arbejdsglæde iblandt medarbejdere i en organisation. Jo større organisaiton, jo vigtigere er det at få udarbejdet en uvildig undersøgelse af et eksternt konsulentbureau.
Der vil bl.a. være etiske forhold omkring persondataloven og anonymitet som vil være uhensigtsmæssige hvis f.eks. HR-afdelingen i organisationen foretager denne selv uden den fornødne træning og indsigt.
Typisk spørgeskemaundersøgelse
Alt efter om organisationen har fokus på arbejdsmiljølovgivningen eller andre interne forhold vil disse typer af undersøgelser være de mest almindelige:
- Arbejdspladsvurdering (APV)
- Trivselsundersøgelse (medarbejdertilfredshedsundersøgelse)
- Kundetilfredshedsundersøgelse
- 360-graders lederevaluering
Før du evt. selv som HR konsulent overvejer at udarbejde et spørgeskema til hele medarbejderstaben, så vil det være godt at indtænke følgende problemer når spørgeskemaundersøgelser sættes igang, og få løst disse på forhånd:
De 10 største fejl ved en spørgeskemaundersøgelse
- Anonymitet. Den der udarbejder og igangsætter spørgeskemaundersøgelsen pålægges krav efter persondataloven
- Benchmarking. Du laver et hurtigt spørgeskema uden at indtænke data sammenligning år efter år
- Baggrundsvariable. Du undlader at indhente specifikke data på forhånd af f.eks. afd., anciennitet, alder, lokation mv.
- Skala & spørgsmål. Du mangler psykologisk indsigt i skala størrelsen og hvordan formulering af spørgsmål fremmer en specifik betydning
- Software. Det software du bruger har ingen mulighed for at anvende relevante baggrundsvariable
- Test. Du undlader at køre en test for en lukket gruppe inden spørgeskemaundersøgelsen går “live”
- Påmindelse. Det software du bruger har ingen mulighed for at minde de ubesvarede om at svare inden deadline
- Rapporter. Det software du bruger har ingen mulighed for at rapportere på kryds og tværs med baggrundsvariable
- Ledelsesrapportering. Du har ingen formel baggrund i fortolkning af resultaterne
- Handlingsplan. Du mangler indsigt i anbefalinger omkring hvad der kan gøres i organisationen udfra resultaterne
Spørgsmålene i en spørgeskemaundersøgelse forudsættes at være relevante i forhold til organisationens udfordringer. Derfor bliver der skelnet imellem tre slags spørgsmål:
Identifikation: Bruges som hjælp til at identificere respondenterne (Undtagen ved anonyme undersøgelser hvor disse er forud definerede).
Undersøgelse: Give svar på det, du gerne vil have undersøgt.
Baggrund: Inddeler respondenterne i grupper som f.eks. køn, afd., anciennitet, alder, stilling, lokation mv.
Hvis du har brug for ekspert assistance til din spørgeskemaundersøgelse , så kontakt mig nu.
🤷♀️ 💼 🤷♂️ 💼 🤷♀️ 💼 🤷♂️ 💼
Læs om hvordan skriver man en ansøgning
🤷♀️ 💼 🤷♂️ 💼 🤷♀️ 💼 🤷♂️ 💼
| Jobsøgning |
| Rekruttering | Outplacement | Outplacementforløb |
| Jobansøgning | Ansøgning skabelon | Ansøgning eksempel | Uopfordret ansøgning eksempel | Uopfordret ansøgning | Motiveret ansøgning eksempel | Motiveret ansøgning |
| CV skabelon | CV eksempel | CV skrivning |
| Jobsamtale | Mentaltræning | Mentaltræner | Jobplet | Spørgsmål til jobsamtale | Forberedelse til jobsamtale |
| Stress symptomer |
| Stresscoach | Karrierecoach | Karrierecoaching | Job coaching |
| DISC analyse | Trivselsundersøgelse | Spørgeskemaundersøgelse |
| Psykisk arbejdsmiljø | Arbejdsglæde | Selvværd | Selvtillid |
| Udbrændthed | Posttraumatisk stress | Stresshåndtering |
| LinkedIn kursus | LinkedIn login | LinkedIn hjælp |
🤷♀️ 💼 🤷♂️ 💼 🤷♀️ 💼 🤷♂️ 💼
NB:
Denne og alle andre sider på dette website er underlagt den Disclaimer du kan læse i bunden af siden jobsøgning, der også linker til denne side om spørgeskemaundersøgelse.